Falando sobre mentoring

1 – Qual o conceito de Mentoring?

Que eu saiba ainda não há consenso do que seja mentoring. Não obstante ser uma prática da qual se tem registro desde a Odisséia de Homero, que, de quando em vez, ressurge com rótulos da moda. Há os que chamam esse relevante processo de apoio ao desenvolvimento pessoal e profissional de Coaching ou de Counselling.

Surge daí o esforço acadêmico de diferenciar uma técnica da outra.

Uns dizem que coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional. Counselling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional. Mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional. Outra distinção usual: o coach é realizado no trabalho por um colega com senioridade, superior hierárquico ou consultor contratado pela organização. O mentoring é realizado por consultor especializado sem vínculo com a organização e nem com os demais círculos de relacionamentos do mentoriado com o propósito de evitar inconfidências involuntárias que possam acarretar algum tipo de desconforto às partes envolvidas no processo de apoio. 2 – Quais os objetivos desse processo?

O objetivo desse processo relevante é contribuir para que o indivíduo seja produtivo para si e para: sua família, sociedade e organização que lhe paga; seja ele empregado, empregador ou autônomo, com qualidade de vida para si e para as pessoas de seu relacionamento. Para isso o consultor deve ter competência para iniciar o processo discutindo um conceito de Homem, que seja pragmático e operacionalizável no dia-a-dia. Sabemos que o conceito que temos de Homem seja consciente ou inconscientemente limita e condiciona a percepção, atitude, e comportamento que envolvam relacionamento interpessoal.

3 – Como esse processo funciona na prática e quais as suas principais etapas?
Muito legal essa pergunta. O processo evolui melhor quando é o próprio mentoriado quem procura nossos serviços. O consultor deve ter competência para realizar as perguntas que estimulem a revisão de valores, crenças, hábitos e comportamentos improdutivos aprendidos, que muitas vezes funcionam como auto-sabotadores do sucesso do individuo. Uso a maiêutica para, junto com o mentoriado, construir uma estrutura conceitual que lhe permita trabalhar de acordo com sua individualidade o quê o impede de ser um indivíduo produtivo com qualidade de vida para si e para as pessoas de seu relacionamento. Recorro às técnicas de feedback, que é um instrumento que oferece amplas possibilidades facilitadoras do crescimento pessoal e profissional. O processo segue as seguintes etapas:

– Breve histórico de vida do cliente. Essa primeira reunião é de duas horas.

– Trabalhamos os aspectos intrapessoais, sempre considerando que o mentoriado tem ampla experiência de vida, conhecimentos iguais ou superiores aos meus e que pode e deve oferecer valiosas contribuições para o processo.

– Somente do ponto de vista didático, porque na prática, pode se dar concomitantemente, trabalhamos a questão do relacionamento interpessoal. Nessa fase utilizamos três modelos de comunicação.

– Abordamos as habilidades gerenciais ou técnicas, dependendo do caso. Iniciamos tanto a gerencial como a técnica perguntando para que você (empregado, empregador ou autônomo) é pago pela organização? Parece obvio? Nada agride tanto quanto o obvio ululante já disse Nelson Rodrigues. Tente responder! Para trabalhar, para dar resultado. Se forem as suas respostas, elas estão inespecíficas e incompletas. A quinta e última, mas, não a menos importante, é a gestão do tempo. Nessa fase usamos dois modelos de gestão do tempo o tradicional do Peter Drucker e outro mais de acordo com a nossa cultura. Não tenho conhecimento que essa etapa seja utilizada por outros colegas e nem a tenho lido nos livros sobre mentoring ou coach. No Brasil é de vital importância porque nossa cultura é perdulária na utilização desse recurso de consumo instantâneo e irrecuperável, que só nos permite gasta-lo. Tempo é vida! Essas etapas são suportadas pela relação de confiança construída pelos participantes do processo.

4 – Quem está qualificado para atuar como mentor?
Alguém que tenha uma experiência de vida pessoal e profissional rica de realizações bem e mal sucedidas, sólida formação acadêmica, autopercepção e prontidão perceptiva treinadas, autocontrole bem desenvolvido, altamente automotivado para aprender continuadamente e desprendimento para contribuir para que o outro seja melhor do ele. Que seja ético, íntegro e saiba conservar consigo o que ouviu. Essencialmente que tenha Amor pelo outro. Requisitos difíceis de serem adquiridos em cursos de curta duração.

5 – O mentor deve ter alguma relação com a empresa onde o profissional atua? Por quê?
Essa pergunta nos remete a sua pergunta inicial. Se tiver relação com a empresa é Coach. O único vínculo que o mentor terá com a organização é com relação ao pagamento de seus serviços e, quando for de conveniência desta, o uso de um espaço para trabalhar.

6 – Alguém da organização deve ou pode auxiliar o processo de Mentoring? Por quê?
O que as organizações devem fazer é treinar seus executivo para que deixem de ser agentes de desmotivação de suas equipes e parem de gastar tempo e dinheiro na tentativa inútil de motivar as pessoas. O processo de motivação é misterioso e mágico. É processo interior. Quem descobrir o que move as pessoas terá descoberto o controle absoluto sobre todas as suas ações, atitudes e comportamentos. Claro, que não só o processo de mentoring requer a contribuição do círculo de relacionamento do mentoriado, mas todos carecem da contribuição dos demais, uma vez que somos elo de vários sistemas interdependentes.

7 – O processo de Mentoring deve ser uma iniciativa da empresa ou do profissional?
Preferencialmente do profissional. Empresa é um artifício social que visa à produção em escala e a produtividade de bens e serviços, com o objetivo de maximizar a riqueza dos investidores. O executivo principal e o de Recursos Humanos tomam a iniciativa de disponibilizarem o serviço de mentoring e estimulam sua prática, participando do processo. O principal objetivo de um líder é tornar-se, primeiramente, líder de si mesmo, desenvolvendo: prontidão perceptiva, autopercepção, autocontrole, automotivação, empatia e competência interpessoal.

8 – No caso de sendo qualquer um, existe diferença quando a demanda é da organização ou quando é do profissional?
A forma de atuação é diferente? A primeira parte respondi na questão anterior. A forma e o método não se alteram em função de quem demande os serviços.

9 – Em sendo contratado pela empresa, se o processo mostrar ao funcionário que o melhor caminho é fora da organização, o que fazer?
Simples! Apoio a decisão e o dever do profissional de buscar o caminho que melhor atenda aos seus objetivos e o oriento que faça isso considerando a responsabilidade de reduzir ao mínimo eventual transtorno que sua saída possa vir a dar causa. A organização também ganha, porque se o profissional ficar dividido não atingirá desempenho de excelência. Isso após analisar se a insatisfação com a organização não esconde alguma distorção de percepção ou se não é algum dos mecanismos de defesa, que está atuando para que não sinta a dor de reconhecer, que o problema da insatisfação é interior e que está sem disposição para enfrentá-lo.

10- Uma das propostas do Mentoring é identificar os comportamentos improdutivos do profissional. Quando esses são detectados, qual o procedimento que o mentor deve adotar?
O comportamento improdutivo do profissional tem origem na ausência de competência intrapessoal. Essa tem suas raízes na solidão, que entendo como a ausência de objetivos claros e espeficamente definidos, combinada com um modelo mental improdutivo composto por condicionamentos e limitações aprendidas durante o processo educacional e de socialização, que dificultam desempenho de excelência nos quatro níveis em que atua. Indicamos ao indivíduo a necessidade de definir seus objetivos nos níveis: pessoal, familiar, profissional e social. Quando identificamos pontos de comportamento improdutivo no nível profissional utilizamos o feedback como instrumento de contribuição para que reflita e busque a solução ou a ajuda necessária para superar a dificuldade pontual.

11- Normalmente, quais as principais dificuldades que um mentor costuma enfrentar para implantar um processo de Mentoring?
Para implantar nenhuma, por que o processo é solicitado pelo cliente. Entretanto existem dificuldades para se ter progresso em alguns casos como por exemplos: Cliente com depressão no limite de tornar-se maníaco-depressivo, com rigidez para rever conceitos e para desaprender, mania de perseguição, vítima do mundo com uma hiena interior, etc. Como também aqueles com excesso de sentimento de superioridade ou de inferioridade ou de estresse que se sentem acovardados, por que seu sistema emocional está próximo de falir. Há ainda casos em que o cliente simplesmente não quer evoluir. Opta por ter uma vida medíocre e pobre de responsabilidades e realizações, tem medo de trabalhar seus pontos cegos. Nesse caso, paro o trabalho e recomendo que procure ajuda de um analista.

12- Quais os benefícios que o processo traz para as empresas e para os profissionais?
Aqui está a verdadeira remuneração dos serviços de mentoring: os resultados. Esses não se limitam à organização e ao indivíduo, são mais amplos, abrangem a família e a todos os círculos de relacionamento do mentoriado. Não existe empresa sem pessoas, sem grupos, sem problemas de comunicação e sem conflito interpessoal. A organização e o profissional ganham muito. A organização ganha mais lucro, mais segurança e mais desenvolvimento com qualidade de vida para todos, com responsabilidade social e ecológica. Reduz a fofoca, os problemas de comunicação, a enorme perda oculta de tempo e de produtividade decorrente da incompetência no gerenciamento do tempo.

A gestão da qualidade com foco na melhoria contínua e não na busca neurótica de quem errou. Criam-se as condições favoráveis para que haja um clima de relacionamento de confiança no qual ninguém tenha medo de realizar, de manifestar seus sentimentos e de ser criativo. O profissional ganha condições para conseguir excelência no desempenho de suas atribuições e responsabilidades, sem se descuidar da saúde, da família, toma consciência de que tempo é vida e de que é um dos responsáveis pela qualidade de vida no trabalho. O trabalho deixa de ser um martírio para ser mais um motivo de realização pessoal. Reconhece-se humano, com seus pontos fracos e fortes, mas se concentra em seus pontos fortes e busca complementaridade nos membros da equipe.

13 – O mentoring pode ser considerado um processo caro? Por quê?
O sentimento de caro ou barato está vinculado ao benefício ou ao que se valoriza. Se você se der importância, certamente, você irá investir mais em você do que no seu carro ou no seu celular ou ainda nas baladas fúteis e tediosas, onde encontramos freqüentadores compulsivos com saldo bancário negativo, carentes, deprimidos, sem objetivos, sem determinação e disposição para realizar o esforço necessário para crescer como pessoa e como profissional. É mais fácil reclamar da vida, da família, do governo, do desemprego, e da organização com um copo de chope na mão e uma fantasia na cabeça de encontrar um parceiro, que lhe tire do marasmo em que se encontra. Quanto auto-engano!

Enquanto isso o tempo passa, o indivíduo fica mais velho, sem empregabilidade ou sem empresa. Para aquele que se valoriza, o mentoring é muito acessível. Com uma seção de uma hora por semana, num período, que varia de três a oito meses, pode obter resultados significativos para sua vida pessoal e profissional. Há caso de menos e de mais tempo. Como estamos nos comunicando com um grande número de pessoas estou sendo cauteloso. Tente e verifique! O valor do investimento pode ficar menor do que você gasta com seu celular último modelo do qual usa apenas 20% dos recursos tecnológicos disponíveis, que usaram para seduzi-lo.

Entrevista de Jansen de Queiroz Ferreira para a Jornalista Patrícia Bispo do site RH.com.br

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